\u00c0 New York, l’Acte sur les arr\u00eats maladie (the Earned Sick Time Act<\/em>) est pr\u00e9vu d’entrer en vigueur le 1er avril 2014 ou peu de temps apr\u00e8s selon les conditions \u00e9conomiques. En vertu de cette loi, toute personne employ\u00e9e dans la ville de New York et pour plus de 80 heures par an a le droit \u00e0 ces allocations de cong\u00e9s maladie<\/strong>.<\/p>\n\u00c0 partir de la date d\u2019embauche, les salari\u00e9s, couverts par cette loi, peuvent commencer \u00e0 cumuler une heure de cong\u00e9s maladie pour toutes les 30 heures travaill\u00e9es, dans la limite de cinq jours (40 heures) de cong\u00e9s maladie par an. Cependant, les employeurs ne sont pas oblig\u00e9s de permettre l\u2019utilisation de ces cong\u00e9s maladie avant le 120\u00e8me jour apr\u00e8s la date d’embauche. Les employeurs ont ensuite le choix entre, soit transf\u00e9r\u00e9 les cong\u00e9s maladie cumul\u00e9s par l\u2019employ\u00e9 et non utilis\u00e9s \u00e0 l’ann\u00e9e qui suit, soit pay\u00e9 le salari\u00e9 pour ces cong\u00e9s maladie non utilis\u00e9s \u00e0 la fin de l’ann\u00e9e. Quoi qu’il en soit, les employeurs peuvent limiter \u00e0 cinq jours les cong\u00e9s maladie cumul\u00e9s par an.<\/p>\n La loi permet aux salari\u00e9s de prendre des cong\u00e9s maladie dans des cas de \u00ab maladie mentale ou physique, blessures ou condition de sant\u00e9<\/em> \u00bb.\u00a0Les salari\u00e9s peuvent aussi prendre des cong\u00e9s pour eux-m\u00eames ou pour un membre de leur famille.<\/p>\n En outre, les employeurs qui ont d\u00e9j\u00e0 mis en place une politique de cong\u00e9s<\/strong> (y compris concernant les vacances, cong\u00e9s maladies, et\/ou cong\u00e9s d’urgence personnels) qui pr\u00e9voit des arr\u00eats de travail dans une quantit\u00e9 et dans une mesure suffisante pour r\u00e9pondre aux exigences de la loi, ne sont pas oblig\u00e9s de donner \u00e0 leurs employ\u00e9s des jours suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n D’autre part, tous les employeurs doivent fournir aux nouveaux embauch\u00e9s, un avis concernant le droit de s’absenter<\/strong> avec une description sur la quantit\u00e9 et les conditions autour de ces cong\u00e9s maladie et tout autre droit relatif aux cong\u00e9s non-pay\u00e9s. La loi exige aussi que les employeurs conservent des rapports \u00e9crits pour une p\u00e9riode de deux ans, tra\u00e7ant ainsi le nombre\u00a0d’heures travaill\u00e9es pour chaque salari\u00e9 et la quantit\u00e9 de jours de cong\u00e9s maladie cumul\u00e9s et pris par chacun. Si l\u2019employeur ne maintient ou ne conserve pas ces rapports, il sera pr\u00e9sum\u00e9 qu\u2019il a enfreint la loi.<\/p>\n Le recours disponible pour les salari\u00e9s lorsque leur droit aux cong\u00e9s maladie n\u2019est pas respect\u00e9 est de d\u00e9poser plainte aupr\u00e8s du d\u00e9partement des Affaires du Consommateur (Department of Consumer Affairs<\/em>). Initialement, les plaintes sont r\u00e9gl\u00e9es par voie de m\u00e9diation. Si la m\u00e9diation \u00e9choue et les autorit\u00e9s concluent qu’une violation a eu lieu, le litige sera port\u00e9 au tribunal administratif o\u00f9 il sera entendu par une audience. En outre, la loi requiert \u00e9galement que les employeurs mettent en \u0153uvre des adaptations n\u00e9cessaires (reasonnable accomodation<\/em>), y compris, mais non limit\u00e9es a “des am\u00e9nagements dans les toilettes, des autorisations pour s’absenter suite \u00e0 l’accouchement, des pauses pour faciliter la consommation d’eau, des repos p\u00e9riodiques pour ceux qui travaillent des longues p\u00e9riodes debout, et de l’aide lorsqu’il s’agit d’un travail manuel \u00e0 accomplir.<\/em>”<\/p>\n D’autre part, la loi exige que les employeurs fournissent un avis de ce droit par \u00e9crit, sous une forme d\u00e9termin\u00e9e par la\u00a0Commission de la ville sur les Droits de l\u2019Homme<\/strong> (Pregnancy and employment rights<\/a>), sur le droit aux adaptations professionnelles et les mesures ad\u00e9quates et raisonnables auxquelles les travailleuses enceintes et les travailleurs en cong\u00e9s de maternit\u00e9 ou parental ont le droit). La l\u00e9gislation de l’Etat de New York prot\u00e9geant les mannequins mineurs<\/strong>, y compris les mannequins engag\u00e9s pour des d\u00e9fil\u00e9s, des photographies ou des promotions et les enfants artistes-interpr\u00e8tes est en vigueur depuis le 22 novembre 2013.<\/p>\n Cette loi contient des exigences concernant de nombreux formulaires qui doivent \u00eatre remplis pour enregistrer l’emploi de ces mannequins mineurs. Dans ces cas-l\u00e0, il est n\u00e9cessaire de contr\u00f4ler soigneusement les heures de travail<\/strong> travaill\u00e9es par les mineurs pour agir en conformit\u00e9 avec des diff\u00e9rentes restrictions bas\u00e9es sur l’\u00e2ge exact des mannequins et sur la p\u00e9riode d’\u00e9cole.<\/p>\n Il est aussi interdit pour un mineur de travailler plus de 28 heures par semaine<\/strong> en p\u00e9riode d’\u00e9cole.\u00a0Il existe des cas o\u00f9 les employeurs sont, aussi, requis de fournir des professeurs priv\u00e9s, des comptables et chaperons lorsqu’ils emploient des mannequins mineurs. Les employeurs, qui ne respectent pas cette loi, peuvent se voir imposer des sanctions civiles allant jusqu’\u00e0 $3,000 par violation de la loi. Article \u00e9crit par William P. Forni, Esq., Deborah A. Nilson & Associates, PLLC<\/em><\/p>\n <\/i>10 East 40th Street<\/span> New York, NY 10016<\/p><\/div>
\nDe plus, m\u00eame si la loi n\u2019impose pas aux employeurs de notifier leurs salari\u00e9s actuels de ce droit de cong\u00e9s maladie, ou d’afficher un avis d’information dans des zones accessibles aux salari\u00e9s, il est jug\u00e9 prudent de le faire.<\/p>\n
\n* Au sens de cet article, le terme salari\u00e9 fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 tous les salari\u00e9s, peu importe la mani\u00e8re dont ils sont r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s.<\/p>\nLa loi concernant les mesures raisonnables \u00e0 prendre par un employeur en cas de grossesse ou de\u00a0maternit\u00e9 dans la ville de New York<\/h2>\nA partir du 30 janvier 2014, les employeurs de la ville de New York ayant quatre salari\u00e9s* ou plus (y compris les entrepreneurs ind\u00e9pendants) doivent fournir des mesures d’adaptation ad\u00e9quates<\/strong> pour r\u00e9pondre aux besoins d’une salari\u00e9e en \u00e9tat de grossesse, d’accouchement, ou toute autre condition m\u00e9dicale similaire. Cependant, un employeur peut se d\u00e9fendre contre une r\u00e9clamation de ce genre si la salari\u00e9e ne r\u00e9pond pas aux exigences essentielles du travail. L’obligation de fournir des mesures d’adaptation propres aux besoins des employ\u00e9es surgit lorsqu’un employeur savait, ou aurait d\u00fb savoir que l\u2019employ\u00e9e en question \u00e9tait enceinte, avait accouch\u00e9, ou avait une autre condition m\u00e9dicale li\u00e9e \u00e0 la grossesse.<\/p>\n
\n* Au sens de cet article, le terme salari\u00e9 fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 tous les salari\u00e9s, peu importe la mani\u00e8re dont ils sont r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s.<\/p>\nR\u00e8gles de travail pour les mannequins de moins de 18 ans dans l’Etat de New York<\/h2>\n
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Suite 3310<\/span><\/p>
