{"id":53176,"date":"2014-11-13T00:00:00","date_gmt":"2014-11-13T05:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/frenchdistrict.com\/texas\/articles\/deductions-salariales-sante-conges-maladie-etats-unis-droit-social\/"},"modified":"2020-08-17T13:48:14","modified_gmt":"2020-08-17T18:48:14","slug":"deductions-salariales-sante-conges-maladie-etats-unis-droit-social","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/frenchdistrict.com\/texas\/articles\/deductions-salariales-sante-conges-maladie-etats-unis-droit-social\/","title":{"rendered":"D\u00e9veloppements l\u00e9gaux en droit social aux Etats-Unis : D\u00e9ductions salariales, cong\u00e9s maladie etc."},"content":{"rendered":"<h2>1. D\u00e9ductions du salaire de l&#8217;employ\u00e9<\/h2>\n<h3>La loi<\/h3>\n<p>Le <em>Fair Labor Standards Act<\/em> (la \u00ab <em>LSF<\/em> \u00bb) s&#8217;applique aux compagnies qui emploient une ou plusieurs personnes qui produisent des biens ou services pour le commerce national Am\u00e9ricain, c\u2019est-\u00e0-dire le commerce inter-\u00c9tats. La LSF r\u00e9git les <strong>salaires<\/strong> et les heures de travail pour les <a href=\"https:\/\/frenchdistrict.com\/articles\/travailler-etats-unis-trouver-emploi-usa-visa-travail\/\"><strong>employ\u00e9s<\/strong><\/a> d\u00e9finis comme \u00ab <em>nonexempt<\/em> \u00bb (seulement les <em>nonexempt\u00a0<\/em>employ\u00e9s ont droit \u00e0 une <strong>r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong> pour leurs heures suppl\u00e9mentaires sachant que la plupart des employ\u00e9s vis\u00e9s par la LSF sont <em>non exempt<\/em>).<\/p>\n<p>La LSF n\u00e9cessite que vous, l&#8217;<strong>employeur<\/strong>, payiez les <em>nonexempt\u00a0<\/em>employ\u00e9s au moins le salaire minimum f\u00e9d\u00e9ral ainsi que leurs heures suppl\u00e9mentaires, c\u2019est-\u00e0-dire toute heure travaill\u00e9e au-dessus de 40 heures par semaine. Les employ\u00e9s qui sont exempt\u00e9s de la <strong>loi<\/strong> n&#8217;ont pas droit aux heures suppl\u00e9mentaires ou le <strong>salaire minimum<\/strong> f\u00e9d\u00e9ral, mais les employeurs ne peuvent pas non plus r\u00e9duire leur salaire \u00e0 souhait.<\/p>\n<h3>Les d\u00e9ductions permises<\/h3>\n<p>La LSF permet certaines d\u00e9ductions (telles que lorsqu&#8217;un salari\u00e9 <em>exempt<\/em> est absent du travail pendant une ou plusieurs journ\u00e9es pour des raisons personnelles autres que la maladie) si la d\u00e9duction est faite en bonne foi, conform\u00e9ment \u00e0 une police, politique ou pratique, de l\u2019employeur.<\/p>\n<h3>D\u00e9ductions inadmissibles<\/h3>\n<p>En revanche, les employeurs ne peuvent pas d\u00e9duire une somme du salaire d\u2019un employ\u00e9 <em>exempt<\/em> en raison de \u00ab <em>la qualit\u00e9 ou quantit\u00e9<\/em> \u00bb de son <strong>travail<\/strong>. Cela signifie que le <a href=\"https:\/\/frenchdistrict.com\/articles\/salarie-etats-unis-trouver-travail-usa-emploi-contrat\/\">salari\u00e9<\/a> doit recevoir un salaire complet hebdomadaire lorsque qu\u2019un travail est effectu\u00e9 au cours de la semaine (le nombre d&#8217;heures ou de jours travaill\u00e9s est sans importance), m\u00eame quand un employ\u00e9 est pr\u00eat, disponible et capable de travailler mais que la <strong>compagnie<\/strong> n\u2019est pas en mesure de lui <a href=\"https:\/\/frenchdistrict.com\/articles\/travailler-etats-unis-trouver-emploi-usa-visa-travail\/\">trouver un travail<\/a>.<\/p>\n<h3><em>New York labor law<\/em><\/h3>\n<p>L&#8217;article 193 du <em>New York Labor Law<\/em> (\u00ab <em>Article 193<\/em> \u00bb) a \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9 afin d&#8217;\u00e9largir les types de d\u00e9ductions salariales qui sont autoris\u00e9es par l&#8217;\u00e9tat de New York. L&#8217;article 193 permet maintenant express\u00e9ment aux employeurs de faire des <strong>d\u00e9ductions<\/strong> salariales pour r\u00e9cup\u00e9rer des sommes surpay\u00e9es ou bien des avances sur les revenus de l\u2019employ\u00e9 dans certaines circonstances seulement. Nous attendons plus de directives r\u00e9glementaires du D\u00e9partement de Travail de l\u2019Etat de New York (<em>New York State Department of Labor<\/em>).<\/p>\n<p><strong>En R\u00e9sum\u00e9 :<\/strong>\u00a0Les employeurs ne doivent pas faire de d\u00e9ductions qui ne sont pas permises, m\u00eame sur les salaires des employ\u00e9s<em> exempt<\/em>, car un employeur peut par la suite\u00a0perdre ce statut par lequel son employ\u00e9 serait exon\u00e9r\u00e9 de la LSF, surtout si cette d\u00e9duction est une pratique courante de l\u2019entreprise.<\/p>\n<p>Si vous envisagez de faire des d\u00e9ductions salariales, m\u00eame permises par l&#8217;Article 193, nous vous avisons de consulter un <a href=\"https:\/\/frenchdistrict.com\/annuaire\/avocats-droit-francais\/\"><strong>avocat<\/strong><\/a> et d\u2019inclure ces d\u00e9ductions dans le manuel des employ\u00e9s de la soci\u00e9t\u00e9.<\/p>\n<h2>2. <em>Healthcare exchange notice requirement<\/em><\/h2>\n<h3>La loi<\/h3>\n<p>La loi <em>Patient Protection Affordable Care Act<\/em> (la \u00ab <em>ACA<\/em> \u00bb) exige que tous les employeurs offrent \u00e0 leurs employ\u00e9s un avis \u00e9crit (par courriel ou sur papier) de la disponibilit\u00e9 des <a href=\"https:\/\/frenchdistrict.com\/articles\/systeme-sante-americain-securite-sociale-assurances-medicales\/\">diff\u00e9rents types de couverture d\u2019assurance<\/a> (ind\u00e9pendant du fait que l\u2019employeur fournisse ou pas une assurance \u00e0 ses employ\u00e9s), par le biais du \u00ab <em>public health insurance exchange<\/em> \u00bb.<\/p>\n<p><strong>L&#8217;avis doit inclure :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Une description de l&#8217;existence des services fournis par le gouvernement ;<\/li>\n<li>Si l\u2019employ\u00e9 peut recevoir un cr\u00e9dit <a href=\"https:\/\/frenchdistrict.com\/articles\/impots-revenu-etats-unis-declaration-fiscalite-taxes\/\">d&#8217;imp\u00f4t<\/a> ou une r\u00e9duction de co\u00fbts, si l\u2019assurance fournie par l<strong>&#8217;employeur<\/strong> ne remplit pas certaines conditions ;<\/li>\n<li>Des informations au sujet de la perte potentielle des cotisations re\u00e7ues de l&#8217;employeur dans le cas o\u00f9 l\u2019<strong>employ\u00e9<\/strong> ach\u00e8te une assurance au travers du <em>public health insurance exchanges<\/em> ; et<\/li>\n<li>Les coordonn\u00e9es des ressources du service client au sein du \u00ab <em>public health insurance exchange<\/em> \u00bb.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>En R\u00e9sum\u00e9 :<\/strong> De nombreux employeurs n\u00e9gligent de distribuer ces avis parce que l&#8217;ACA ne semble pas imposer de sanctions claires. Cependant, l\u2019absence de sanctions explicites ne se traduit pas forc\u00e9ment par une absence de cons\u00e9quences et il est recommand\u00e9 que tous les employeurs se conforment \u00e0 cette exigence.<\/p>\n<h2>3. <em>New York paid sick leave act<\/em><\/h2>\n<h3>La loi<\/h3>\n<p>La loi <em>New York City Earned Sick Time Act<\/em> (l\u2019&#8221;<em>ESTA<\/em>&#8220;), qui est entr\u00e9e en vigueur le 1er avril 2014, exige que les employeurs fournissent jusqu&#8217;\u00e0 40 heures de <strong>cong\u00e9s maladie<\/strong> par an (r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es ou pas) aux employ\u00e9s travaillant \u00e0 New York.<\/p>\n<p>Les employ\u00e9s pourront par la suite utiliser ces heures pour leurs <a href=\"https:\/\/frenchdistrict.com\/annuaire\/medecins-sante-francais\/\">soins<\/a> ou assister \u00e0 ceux d\u2019un membre de leur famille. De par la loi, les employeurs qui doivent fournir ces cong\u00e9s maladie doivent aussi donner une notification\u00a0\u00e0 tout nouvel employ\u00e9 d\u00e8s lors celui-ci commence \u00e0 travailler. De plus, chaque compagnie aurait d\u00fb fournir la m\u00eame notification\u00a0concernant ces cong\u00e9s aux salari\u00e9s existants avant le 1er mai, 2014.<\/p>\n<h3>Application de l&#8217;ESTA<\/h3>\n<ul>\n<li>L&#8217;ESTA comprend les employeurs avec cinq <strong>salari\u00e9s<\/strong> ou plus qui sont embauch\u00e9s pour plus de quatre-vingts heures par an (les employeurs ayant moins de 5 employ\u00e9s doivent fournir des cong\u00e9s sans solde).<\/li>\n<li>\u00c0 la date d&#8217;embauche, les employ\u00e9s couverts par cette loi ont le droit de commencer \u00e0 accumuler des cong\u00e9s maladie \u00e0 raison d&#8217;une heure pour toutes les 30 heures travaill\u00e9es, avec un maximum de cinq jours (40 heures) de cong\u00e9s par an.<\/li>\n<li>Les employeurs ne sont oblig\u00e9s d\u2019accepter que leurs employ\u00e9s prennent ces cong\u00e9s maladie qu&#8217;apr\u00e8s 120 jours suivant la date d&#8217;embauche.<\/li>\n<li>Les employ\u00e9s ne peuvent pas perdre leurs cong\u00e9s maladie d\u00e9j\u00e0 accumul\u00e9s car ceux-ci se reportent \u00e0 l&#8217;ann\u00e9e suivante. Cependant, une fois report\u00e9s, les cong\u00e9s accumul\u00e9s ne s\u2019ajoutent pas \u00e0 des jours de cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires. L&#8217;employ\u00e9 n&#8217;a tout simplement pas besoin de les accumuler une fois de plus et peut prendre son cong\u00e9 si n\u00e9cessaire.<\/li>\n<li>Les employeurs qui donnent au moins cinq jours de cong\u00e9s (cong\u00e9 maladie et\/ou vacances) n&#8217;ont pas \u00e0 se soucier des <strong>cong\u00e9s<\/strong> se reportant sur l\u2019ann\u00e9e d\u2019apr\u00e8s si l&#8217;employ\u00e9 a utilis\u00e9 ses cong\u00e9s dans l\u2019ann\u00e9e.<\/li>\n<li>\u00ab <em>Membre de la famille<\/em> \u00bb comprend les grands-parents, les petits-enfants et les fr\u00e8res et s\u0153urs (ainsi que les conjoints et enfants), mais l&#8217;employ\u00e9 doit expliquer les raisons du besoin de cong\u00e9s maladie.<\/li>\n<li>L&#8217;ESTA impose un devoir de notice ainsi qu\u2019une obligation de tenir des registres \u00e0 jour sur les employeurs.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong> En R\u00e9sum\u00e9 :<\/strong> Les employeurs qui ne respectent pas l&#8217;ESTA peuvent subir des dommages p\u00e9cuniaires et sanctions. Il est primordial que les employeurs connaissent la loi, et qu\u2019ils aient un syst\u00e8me pr\u00e9cis pour calculer les cong\u00e9s maladie accumul\u00e9s dont leurs salari\u00e9s sont inform\u00e9s.<\/p>\n<h2>4. <em>New York City human rights law<\/em><\/h2>\n<h3>La loi<\/h3>\n<p>La loi N<em>ew York City Human Rights Law<\/em> (&#8220;<em>NYCHRL<\/em>&#8220;) prot\u00e8ge les employ\u00e9s contre toute <a href=\"https:\/\/frenchdistrict.com\/new-york\/articles\/discrimination-anti-chomeur-marche-travail-nyc\/\"><strong>discrimination<\/strong><\/a> \u00a0(contre l\u2019ethnie par exemple) et toutes repr\u00e9sailles contre un employ\u00e9 qui aurait exerc\u00e9 une activit\u00e9 prot\u00e9g\u00e9e (par exemple le d\u00e9p\u00f4t d&#8217;une plainte de discrimination).<\/p>\n<h3>D\u00e9veloppement juridique r\u00e9cent<\/h3>\n<p>Dans le cas de <em>Mihalik v. Cr\u00e9dit Agricole Cheuvreux North America, Inc.<\/em>, la Cour d\u2019Appel a confirm\u00e9 que certains comportements qui ne sont pas passibles de poursuites en vertu du <strong>droit f\u00e9d\u00e9ral ou \u00e9tatique<\/strong>, peuvent en revanche entra\u00eener une r\u00e9clamation viable selon les normes plus cl\u00e9mentes de la loi NYCHRL.<\/p>\n<p>Il peut toujours \u00eatre difficile pour les employ\u00e9s de prouver une all\u00e9gation de discrimination, mais le cas de <em>Mihalik<\/em> augmente la difficult\u00e9 pour les employeurs d\u2019obtenir un <strong>jugement<\/strong> rejetant les d\u00e9clarations au titre de la loi NYCHRL.<\/p>\n<p><strong>En R\u00e9sum\u00e9 :<\/strong> Les entreprises devraient avoir en place :<\/p>\n<ol>\n<li>Des politiques d\u00e9taill\u00e9es anti-discriminatoires (reconnues par tous les employ\u00e9s par \u00e9crit)<\/li>\n<li>Des sessions annuelles de formation de tous les superviseurs et employ\u00e9s concernant le respect de ces politiques (de pr\u00e9f\u00e9rence enregistr\u00e9es)<\/li>\n<li>Un syst\u00e8me efficace de rapport \u00e9crits de comportements\/actes inappropri\u00e9s au travail, ce qui inclut les individus responsables de recevoir des r\u00e9clamations.<\/li>\n<\/ol>\n<h2>5. R\u00e9gulations concernant l\u2019utilisation des r\u00e9seaux sociaux<\/h2>\n<h3>Contexte<\/h3>\n<p>Si une entreprise poss\u00e8de plusieurs employ\u00e9s, un manuel des employ\u00e9s est un outil de r\u00e9f\u00e9rence n\u00e9cessaire, non seulement pour les employ\u00e9s afin d\u2019avoir sous la main les politiques au sein de leur bo\u00eete mais pour les employeurs car ces guides offrent une certaine <strong>protection l\u00e9gale<\/strong>.<\/p>\n<h3>D\u00e9veloppement juridique r\u00e9cent<\/h3>\n<p>L&#8217;explosion des r\u00e9seaux sociaux n\u2019est gu\u00e8re nouvelle\u00a0pour les employeurs ou les employ\u00e9s. En effet, plusieurs d\u00e9cisions r\u00e9centes, y compris celle de la <em>National Labor Relations Board<\/em>, tentent de d\u00e9finir les limites juridiques entre les droits des employ\u00e9s de s&#8217;exprimer (certaines activit\u00e9s sont prot\u00e9g\u00e9es par les lois f\u00e9d\u00e9rales du travail et certaines restrictions sont ill\u00e9gales) et le droit des <strong>employeurs<\/strong> de prot\u00e9ger leurs informations confidentielles, leurs images en ligne et leur pr\u00e9sence et\/ou r\u00e9putation.<\/p>\n<p>Cependant, la jurisprudence dans ce domaine n\u2019est pas encore claire, aussi cela\u00a0incite-t-il les entreprises :<\/p>\n<ol>\n<li>\u00c0 poss\u00e9der des r\u00e8glements int\u00e9rieurs complets au travers de guide du personnel<\/li>\n<li>\u00c0 imposer une formation approfondie des employ\u00e9s concernant le contenu et les informations que les employ\u00e9s peuvent partager en ligne.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Ces politiques devraient inclure au moins:<\/p>\n<ul>\n<li>L&#8217;utilisation personnelle des r\u00e9seaux sociaux au travail (Facebook, Twitter, Instagram)<\/li>\n<li>L&#8217;utilisation personnelle des r\u00e9seaux sociaux au sujet de l&#8217;employeur<\/li>\n<li>L\u2019utilisation par la personne en charge des comptes de r\u00e9seaux sociaux de la soci\u00e9t\u00e9 (y compris les mots de passe).<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>En R\u00e9sum\u00e9 :<\/strong> Les r\u00e9seaux sociaux peuvent \u00eatre un outil \u00a0professionnel de marketing pr\u00e9cieux, pour recruter et former des \u00e9quipes comp\u00e9tentes, connecter les <strong>employ\u00e9s<\/strong>, encourager le renforcement de l&#8217;\u00e9quipe et augmenter la productivit\u00e9. Cependant, il est dans l&#8217;int\u00e9r\u00eat des employeurs d\u2019\u00e9laborer des param\u00e8tres clairs et pr\u00e9cis qui sont conformes aux <strong>lois<\/strong> f\u00e9d\u00e9rales et \u00e9tatiques.<\/p>\n<p><em><span style=\"font-size: 12px\">Ceci n\u2019est ni un conseil juridique ni le d\u00e9but de relations avocat-client.<br \/>\nLes informations disponibles dans cet article sont seulement \u00e0 titre informatif et ne visent pas ou ne constituent pas des conseils juridiques, un appel d&#8217;offres pour la formation d&#8217;une relation avocat-client, ou la cr\u00e9ation d&#8217;une relation avocat-client. Les informations fournies peuvent ne pas concerner vos circonstances ; par cons\u00e9quent, vous devriez consulter un avocat avant d&#8217;utiliser toute information qui peut \u00eatre trouv\u00e9e dans cet article. En outre, les informations fournies dans l&#8217;article peuvent ne pas refl\u00e9ter les d\u00e9veloppements juridiques les plus r\u00e9cents.<\/span><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>1. D\u00e9ductions du salaire de l&#8217;employ\u00e9 La loi Le Fair Labor Standards Act (la \u00ab LSF \u00bb) s&#8217;applique aux compagnies qui emploient une ou plusieurs personnes qui produisent des biens ou services pour le commerce national Am\u00e9ricain, c\u2019est-\u00e0-dire le commerce inter-\u00c9tats. 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