La discrimination anti-chômeur au sein du marché du travail à New York City

La discrimination anti-chômeur au sein du marché du travail à New York City

Conseil de Emily Ayoob, Esq., Deborah A. Nilson & Associates, PLLC - Membre du French District

Dans la ville de New York, les causes suivantes de discrimination au sein du marché du travail sont interdites… : la race, la couleur, la religion, l’âge, l’origine nationale, le statut d’étranger, le statut de citoyenneté, le sexe (y compris l’identité sexuelle) les préférences sexuelles, le handicap, le statut social, l’état civil d’une personne, le pacte civil de solidarité, le casier judiciaire, et le statut de victime de violences domestiques, de harcèlement ou de délit sexuel.

Un employeur ne peut donc pas utiliser ces raisons pour faire un choix concernant ou influant l’emploi de ses employés ou de potentiels candidats qui se présente à lui/elle. De plus, suite au vote du conseil municipal de la ville de NY, à partir du 11 juin 2013, le chômeur fera partie de ces catégories protégées et ne pourra être discriminé quant à son statut.

Qui sont les employeurs concernés ?

  • Tout employeur qui emploie au moins 4 personnes (y compris les « independent contractors » (collaborateurs indépendants))
  • Les agences de recrutement sont soumis à cette loi.

Qui sont les chômeurs concernés ?

Selon la définition légale de « chômeur » ;

  • Un demandeur doit être sans emploi ;
  • Il doit être disponible pour travailler ;
  • Et chercher activement du travail.

Quelles sont les activités interdites ?

Un employeur soumis à cette loi ne peut prendre de décisions concernant l’emploi (ou ces conditions) en fonction du statut de chômeur d’une personne. De plus, les employeurs concernés ne peuvent publier une offre d’emploi qui indique qu’être employé est une condition préalable à l’embauche, ou que les chômeurs ne seront pas considérés pour le poste en question.

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En outre, si un employeur met en œuvre une politique ou une pratique qui a comme résultat un effet défavorable sur les chômeurs, même si la politique ou pratique est à première vue neutre, l’employeur peut être tenu responsable. Il devra démontrer que la pratique en question est substantiellement liée aux besoins du poste ou n’a pas en effet causé d’effet défavorable. Dans l’alternatif, un demandeur peut démontrer qu’une autre politique ou pratique était à la disposition de l’employeur. L’employeur doit ensuite démontrer pour sa part que l’autre politique ou pratique ne lui convient pas aussi bien.

 

Quelles sont les activités permises ?

Un employeur peut :

  • Se renseigner auprès d’un candidat sur les circonstances de départ de ses emplois précédents ;
  • Prendre en compte l’expérience précédente de la personne afin de décider des questions de rémunération ou autres termes ou conditions d’emploi selon l’expérience précédente réelle de la personne,
  • Donner la priorité à ses employés actuels pour une promotion.
  • Publier une offre d’emploi qui énumère des qualifications nécessaires substantiellement liées au poste en question, par exemple, la possession d’un permis, d’une licence, un niveau minimum d’éducation ou de formation, ou un minimum d’expérience professionnelle.

Que sont les recours contre l’employeur qui discrimine contre les chômeurs en recherche d’emploi ?

Un demandeur peut :

  • Déposer une plainte auprès de la Commission de la ville de New York sur les Droits de l’Homme (New York City Commission on Human Rights),
  • Ou intenter un procès civil auprès d’un tribunal local.

Que doivent faire les employeurs face à la nouvelle loi ?

Afin de minimiser les risques de plaintes, d’enquêtes, ou de litiges coûteux, les employeurs soumis à cette loi doivent :

  • Examiner leurs politiques ou pratiques actuelles et les réviser selon ces nouvelles restrictions dès que possible.
  • Relire tout offre d’emploi actuellement publiée pour assurer qu’elles n’indiquent pas que d’être employé est une condition préalable à l’embauche, ou que les chômeurs ne seront pas considérés pour le poste.
  • Informer les départements de ressources humaines et les personnes chargées de recrutement de ces nouvelles restrictions.
  • Eviter de discuter du statut de chômage avec un candidat pendant son entretien d’embauche sauf dans le cas où il y aurait une raison substantiellement liée au poste qui nécessite d’en discuter.

 

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Article écrit par Emily Ayoob, Esq., Deborah A. Nilson & Associates, PLLC

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